演講全文 | 金現代馬忠建《央國企組工業務數智化轉型探索與研究》
"新形勢下央國企組織人事工作創新與發展分享會"近日在北京圓滿落幕。金現代市場戰略部總經理馬忠建先生，就組織干部管理領域，結合生動案例，分享了金現代在組工干部管理發展方面的前沿理念與未來展望。
下文為金現代市場戰略部總經理馬忠建的演講全文：
今天非常高興能和這么多專家來分享我們公司在央國企數字化轉型過程當中圍繞著組織項目管理的一些實踐，同時也結合了我們典型的案例，共同探討未來組工干部管理發展的一些思考。
干部數字化管理的政策發展
2020年9月，國家提出了數字化轉型之后，很多的企業都開始在做，現在也進入到一個改革或者轉型的深水區。對于我們央國企來講，組織人事是我們企業發展的最核心的動力。因為國有企業領導人員是黨在經濟領域的執政骨干，也是治國理政復合型人才的重要來源。
從2018年開始，國家持續發布了一系列政策，在加強中央企業領導人員管理和國有企業基層人員組織建設方面，甚至對黨管干部的選拔任用、考核測評等方面，制定了詳細的工作條例和規范，并提出要提升數字化管理能力，充分利用大數據等技術，提高管理效能。在這個背景下，我們企業的組工干部管理工作也迎來了一個非常好的機遇和時代。
干部數字化管理的信息化建設史
回顧一下整個組織干部數字化管理的信息化建設史，第一階段是基礎信息管理，主要通過臺賬方式記錄信息；第二階段是逐步地轉變成業務流程線上化，做一些這種簡單的報表、統計分析、數據查詢之類的工作；最近 3-5 年，隨著人工智能、大數據和移動互聯網技術的成熟，部分企業已經開始對業務數據進行分析，與其它業務應用實現互聯互通；現在大語言模型等技術的發展，其實促進了很多獨立的業務，比如干部談話考察通過語音直接生成報告等，輔助領導人員選人用人做決策。但是總體來看，大部分企業應用處在第二階段，少部分應用在第三和第四階段。
干部數字化轉型的挑戰
雖然干部管理信息化發展，但是也和企業中其他業務的數字化轉型遇到了同樣的問題。首先是信息共享問題，大企業中干部管理相關信息系統已經建設了一部分，但是各個系統之間存在大大小小的孤島。其次是數據分析利用不足，當前干部管理對動態數據的使用、多維數據的動態管理還有較大欠缺。第三個就是場景基礎應用不深，更多的還是停留在我們一基本的這些日常的事務當中。
剛才講了這么多挑戰，那怎么解決呢？實際上，一些杰出的企業已經通過大量的實踐探索，找到了解決這類挑戰的方法。
五大實踐案例
1. 能源行業某央企
第一個案例就是一家央企，屬于能源行業的五大發電集團，有幾十家二級單位。他當時面臨的問題是：一是員工人數太多，數據零散，難以匯聚管理；二是很多工作都是手動、紙質化操作，效率低；三是領導擔心數據的安全性問題，集團干部數據放到網上會不會泄露；四是還有領導想從宏觀上把控班子的整體情況，整個班子的健康狀況、人員搭配是否合理等。
我們為其建設了“1+1+5”平臺，完成了干部多維度數據治理。首先建立了一個數據倉庫，對數據進行了分類，分為5 大類 144 小類，高拍儀掃描后，通過人工智能、大模型、NLP等手段歸集了各地的數據。在這過程當中，其實也考慮到了運營安全，包括后臺數據庫的加密，水印、等保三級測試等。第二個是提升了干部評價精準度，匯聚干部資料的時候相對會更快一些。第三個就是提高了組織人員管理工作效率。
在這過程中涉及了幾個業務創新點。第一個是關系圖譜，基于血緣、學緣、業緣、地緣、趣緣的五緣關系圖譜，通過知識圖譜智能捕獲人與人、人與崗位之間復雜的共事網絡信息，為任職回避提供參考。第二個是標簽畫像，集團管轄數百家單位和上萬名干部，使用“標簽畫像”系統，從現實表現、述職報告、談話考察等材料中智能提煉干部特征和標簽，評價結果千人千面，根據標簽可以快速定位干部人選，直觀展現出干部的優勢和不足。第三個是全息畫像，從素質基礎、勝任能力、工作績效、自畫像、負面信息、廉政信息六個維度觀察領導干部，每個維度又細化考察要素，做定性和定量分析，通過6維度29要素干部畫像分析模型，全面比對保障優秀干部脫穎而出，輔助領導智慧識才。
2. 能源行業某央企的二級單位
第二個案例也是能源行業的一家大型央企的二級單位。這個央企是多家本身就很大的企業合并組建的，之前的單位數字化轉型成效都不太突出，集團總部領導多次提出做統一管理。第二個痛點，也是最大的一個痛點，就是集團的民主測評、干部談話等工作都是線下完成，組工人員忙不過；再就是為了適應市場化改革，需要建立一套完整的體系的“選育用管”全流程工作體系。
在這個案例里我們提供了從干部儲備到選拔任用再到教育培訓、考核評價、監督管理、分析決策的全流程體系。公司領導能夠通過干部儲備庫、分析決策等實現了精準識人和科學用人；對于組織部的人員來講，談話考察，民主測評等環節實現了數字化建設，大幅提高了自身的工作質量和效率；對于干部本人來說，通過干部畫像、教育培訓和日常管理能夠清楚地知道自己的位置、明不足，知差距。再一個成效，就是實現了數據“集約化”管理。
干部談話考察以前是年底的時候一個組工人員就要訪談一千個人，了解300多個干部生成300多份報告，并且要在2個月內完成，工作量巨大。而現在，通過人工智能的方式，首先可以把談話記錄錄音轉成文字，減輕談話記錄工作量，再通過人工智能（NLP自然語言處理）技術，智能提取干部評語，借助高頻詞統計模型，匯總談話內容，輔助寫作談話考察報告，減輕寫作壓力。
3. 汽車制造行業某國企
我們再來看一個案例，是一家汽車制造行業的國企，這家公司作為世界500 強排名靠前的企業，規模非常大。一個最大的特點是集團書記牽頭規劃干部系統建設，二是因為市場競爭激烈，企業組織架構調整頻繁，干部及班子情況信息更新不及時；還有就是集團總部的信息化建設較早，對下級單位掌控力度弱。
解決方案就是建設了三位一體的干部人才管理服務平臺。面向不同的服務對象，組織部、全員、領導干部的；對原有的系統進行了集成，缺失的系統進行建設，三位一體，建設形成業務工作臺、信息工作臺、服務工作臺統一的干部人才管理服務平臺。二是通過沙盤模擬的形式實現了干部任免和干部管控。
沙盤推演就是將干部信息直觀的展現在pc/pad上，通過簡單的“拖拽”實現干部崗位的調整，調整過程中可查看干部詳細信息，同時根據任免規則自動進行合規判斷，自動生成調整方案。在沙盤推演的模塊上線以后，領導想找個什么樣的人，可以通過崗位自動篩選出推薦的人，解決崗找人的問題，還能全員檢索，找多個人，通過多人對比分析，分析哪個人更優秀；領導也可以進行方案的對比，調整方案前后的變化、干部領導班子年齡結構是否合理、不同的班子之間這樣搭配是否合理等，實現班子的優化。
還有一個有特色的業務創新點，就是實現了干部任免全流程的閉環管理。任免的全流程工作的線下轉線上，各種材料和報告，線上全面生成，流程全面線上管理，也方便總部對二級單位干部信息及時管理和監督。
4. 軍工行業某企業
第四個案例是軍工企業，軍企比較敏感，數據安全十分看重；二是隨著 20 字的要求，干部監督管理已經成為了組織部的一項重要工作，如何把干部監督工作作為工作的亮點。
最重要的就是建立干部監督體系，有體系、有事項、有依據，對干部進行三色預警；做到事前、事中、事后監督以及日常監督。例如在干部的選拔任用這個場景，事前監督檢查是否有違規事項；事中監督過程材料是否齊全；事后監督試用期是否考核或者考核是否通過。同樣在日常的監督中，干部是否積極參加公司組織的各種培訓，考核的成績也在下滑線上，發現一些苗頭性的問題，提前做調整或者談話。
5. 建筑行業某央企
最后一個案例是建筑行業的央企，集團下級單位、干部數量多，信息分散，領導很難將各類數據匯總起來；它最大的問題就是民主測評工作，當前為紙質化測評，效率低下；并且缺乏統一的干部管理平臺，對下級單位各類信息掌握不及時， 很難對干部進行分析。
在這個案例中，也是通過搭建信息化平臺幫助客戶完善了集團“識人用人”的科學管理制度，實現管理工作流程化、流程管理信息化、信息管理數據化，形成內部體系和四優班子的搭建。
在這個案例中，業務創新的典型應用是民主測評，集團采用“現場+遠程”的模式進行民主測評，在現場測評的時候，系統會自動搭建一個局域網，在異地項目部上的人員就可以通過掃描局域網二維碼進行打分，不需要輸入用戶名和密碼，保證匿名；此外，系統還能對整個民主測評進行整體監控，跟蹤測評過程結果的及時性；結束自動匯總測評結果，一鍵生成測評報告，減輕工作量，整個工效率提升了10-20倍。
金現代“智慧識才”干部大數據管理平臺
公司基于多維數據的干部管理體系及實踐，形成了一整套服務干部管理全鏈條的金現代“智慧識才”干部大數據管理平臺。根據習近平總書記的 20 字指示，綜合干部管理的各項制度、各類要求，圍繞德能勤績廉這五個重點，基于 1+1+4 體系，形成貫穿干部選育用管全流程的業務平臺。實現了基于干部發現、干部評價、干部任用三大核心機制，幫助集團領導精準識人、科學用人；助力組織干部管理工作信息共享、提質增效。
金現代“智慧識才”干部大數據管理平臺框架
展望
下面講兩點展望，也是基于我們服務很多央國企十七年的一些體會。
第一個就是人工智能大模型和業務結合越來越緊密，包括用OCR識別紙質材料、 OCR和NLP提取干部畫像標簽、知識圖譜進行任職規避查詢、撰寫報告、智慧問答等，這些都是人工智能非常強大的點。
第二點就是從業務上說，伴隨著人才強企、人才強國的戰略，干部選拔和監督管理的持續加強、更加規范，干部管理工作也會更加專業、細分。干部管理也會逐漸從一個模塊、一個功能向體系化、規范化、標準化的管理信息系統持續演變。